Пути изменения человеческих ресурсов
support@dolan.info
вопросы на почту

Пути изменения человеческих ресурсов

Большой отдел кадровых ресурсов имеет огромное значение для любой компании. Это лица, ответственные за выезд кандидатов на работу, привлечение самых квалифицированных и сохранение таланта после их найма.

Тактика HR-отделов, используемая для найма и удержания сотрудников, постоянно меняется, и, как представляется, новые тенденции появляются каждый год. Измеряя и управляя опытом сотрудников, организации могут отслеживать эффективность своих HR-инициатив, помогая им понять, хорошо ли потрачены ресурсы и энергия на эти тенденции, сказала Рейчел Баркер, менеджер по работе с персоналом в Qualtrics.

Баркер и Элейн Варелас, управляющий партнер Keystone Partners, поделились четырьмя важными тенденциями в области управления персоналом на предстоящий год, и какие изменения компании могут сделать, чтобы не отставать.

1. Фокус будет изменяться от частых отзывов до правильной обратной связи в нужное время.
В течение многих лет мир HR слышал о необходимости более частых отзывов, сказал Баркер. Хотя этот подход необходим, его само по себе недостаточно. Настоящим ключом к привлечению большого опыта сотрудников является сбор и доставка правильной обратной связи в нужное время. Если организации могут создавать текущие программы для сбора и распространения обратной связи в критических точках поездки сотрудника, лидеры бизнеса будут иметь данные, которые им необходимы для воздействия на реальные изменения, сказал Баркер.

2. Брендинг работодателя будет иметь решающее значение.
Кандидаты имеют доступ к большему количеству данных, чем когда-либо, с такими платформами, как Glassdoor, LinkedIn и Monster, сказал Баркер. Это не только означает, что кандидаты на самом деле являются «интервьюированием» организаций, но организации должны заниматься своей игрой, когда речь заходит о приобретении талантов.

Баркер отметил, что опросы кандидатов на участие в опросах и постоянная обратная связь с сотрудниками помогут HR понять, как создать исключительный бренд сотрудников, привлекать, нанимать и удерживать лучших исполнителей. Тем не менее, им также необходимо найти способы выхода на рынок и заклеймить этот опыт широкой внешней аудитории, чтобы гарантировать, что они строят свой проект талантов и привлекают нужных людей к своей организации.

3. Прозрачность сверху вниз станет еще более важной.
В то время как СМИ освещали проблемные культуры, которые привели к сбою и сжиганию некоторых компаний, другие компании демонстрируют свое лидерство, поскольку они обсуждают культуры, которые позволили им опередить конкуренцию, сказал Варелас.

«Признание важности прозрачности в сочетании с быстротой обмена информацией - как хорошей, так и плохой - через платформу для социальных сетей привело к тому, что способность HR влиять на C-suite, чтобы играть заметную роль в установлении культуры, перенаправлении культуры и защите культуры, чтобы добиться успеха в организации », - сказала она Daily News.

4. Millennials перейдут в C-suite, а управление поколением будет смешиваться более чем когда-либо.
По словам Вареласа, как много тысячелетий достигают своего начала или середины 30-х годов, они в большей степени переходят в C-suite, принося с собой свои уникальные мировоззрения, ценности и стиль бизнеса, не говоря уже о том, что в ходе своей карьеры, они работали с Генералом Xers, бумерами и традиционалистами.

«Millennials признают, что их финансовые, юридические и HR-команды, а также лидерство в линейке будут поступать из любого поколения с необходимым опытом», - сказал Варалес. «По мере того, как количество тысячелетий в рабочей силе продолжает расширяться, а пожилая рабочая сила нуждается и / или хочет работать дольше, мы увидим миграцию бумеров и традиционалистов на роль проектных и консультативных подрядчиков».

Привлечение вашего отдела кадров в будущее
Баркер посоветовал не превращать вашу организацию в одночасье. Начните с основ измерения и воздействия на обратную связь, увеличивая общение с сотрудниками о их прогрессе. Оттуда, сказала она, вы можете собирать больше данных и создавать профили сотрудников, которые будут определять стратегический подход к управлению персоналом и принятие решений.

«По мере того, как вы берете эту обратную связь, создайте команду и план, который создаст долгосрочную инфраструктуру программ для сотрудников», - сказал Баркер. «Сегодня сотрудники работают в мире, основанном на технологиях и данных, и когда работодатели не предлагают рабочих мест и опыта, которые отражают этот мир, они превратятся в другие места для трудоустройства и продвижения по службе».

Дополнительная отчетность Николь Фаллон. Некоторые исходные интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Навигатор